Eén kandidaat. Precies de juiste ervaring, precies de juiste klik. De gesprekken gaan goed, de klant doet een aanbieding. En dan, één dag later, belt zijn oude werkgever met een tegenbod. Einde verhaal. Geen dashboard ter wereld had dat zien aankomen. Terwijl we nog zoveel recruitment marketing data hebben gemeten.
Bij de Recruitmentwinkel werken we elke dag met recruitment marketing data. We meten, analyseren en sturen bij. Maar we zien ook hoe vaak het uiteindelijk draait om één persoon en een paar dingen die net even goed moeten vallen. In deze blog lees je hoe relevant data is in recruitment, en waar de cijfers ophouden.
Welke data meet je in recruitment marketing?
Recruitment marketing data kan soms lastig zijn. Er zijn allerlei cijfers die je kunt bijhouden. Denk aan de CTR (het percentage mensen dat op een advertentie klikt), conversieratio’s (hoeveel van die mensen daadwerkelijk solliciteren) en nog veel meer.
Bij onze campagnes op Facebook en Instagram kijken we naar drie soorten data:
- Campagnedata. Hoe reageert de doelgroep op de advertentie? Welke foto’s en teksten slaan aan, en welke niet?
- Vragenlijstdata. Hoeveel mensen starten onze interactieve vragenlijst, en waar haken ze af?
- Gespreksdata. Hoeveel kandidaten gaan door naar een gesprek, en hoe verlopen die gesprekken?
Die data zijn realtime beschikbaar. Daardoor kunnen we tijdens een campagne bijsturen. Voor Prinzen in Aalten pasten we de vacatures bijvoorbeeld meerdere keren aan, omdat de data lieten zien waar kandidaten op afhaakten. Lees meer in: monteurs werven in de Achterhoek voor Prinzen. En bij BEWI Synprodo kreeg de klant elke week een update, waardoor het profiel steeds scherper werd. Lees meer in: ombouwmonteur werven voor BEWI Synprodo.
Leiden meer sollicitanten tot meer plaatsingen?
In de basis wel. Hoe meer sollicitanten, hoe groter de kans dat er iemand start. Daarom zijn we bijvoorbeeld blij met resultaten als 43 sollicitanten in één maand voor een servicemonteur roltrappen. Lees hoe we dat deden in: servicemonteur roltrappen werven voor Venatec.
Maar een groot aantal sollicitanten is geen garantie. Een paar voorbeelden uit onze eigen praktijk:
- 30 tot 40 sollicitanten, 0 starters. We hebben campagnes gedraaid waarbij vijf kandidaten in procedure kwamen, die om verschillende redenen uiteindelijk allemaal niet startten.
- 5 sollicitanten, 2 starters. Andersom gebeurt het ook: een campagne met weinig reacties, waarvan er toch twee aan de slag gingen.
- 1 sollicitant, 1 starter. Een van onze eerste campagnes was voor een BIM engineer. We kregen (echt waar!) één sollicitant, en die startte ook nog. Dat noemen we nog eens conversie! Of beginnersgeluk, want dat hebben we sindsdien niet meer meegemaakt.
Het aantal sollicitanten zegt dus iets over je kansen, maar niet alles over de uitkomst.
Waarom zegt data niet alles?
Omdat recruitment uiteindelijk vaak draait om één persoon. En een klant is pas echt tevreden wanneer er daadwerkelijk iemand start.
Recent draaiden we een campagne voor een heel senior en specifieke rol. Er bleef één kandidaat over die precies paste. Alles leek goed te gaan. Maar één dag nadat onze klant hem een aanbieding had gedaan, kreeg hij een aanbieding van een oude werkgever. Daar koos hij voor. Een kandidaat zoals hij heeft zich sindsdien niet meer gemeld.
Dat is pech. En zo dicht kunnen we er soms tegenaan zitten. Een tegenbod, een verhuizing, een verandering in de privésituatie of een collega die net wel of net niet vertrekt: dat soort zaken zie je in geen enkel dashboard terug.
Hoe gebruik je recruitment data dan wel slim?
Data is waardevol, zolang je weet wat je ermee kunt. Dit zijn de lessen die wij eruit halen:
- Gebruik data om bij te sturen, niet om te voorspellen. De cijfers laten tijdens een campagne zien wat werkt. Pas je beelden, teksten of vragenlijst daarop aan.
- Kijk verder dan het aantal sollicitanten. De kwaliteit van de kandidaten en de gesprekken zegt vaak meer dan de totale instroom.
- Deel de data met de klant. Door regelmatig terug te koppelen, weet iedereen wat hij kan verwachten, ook wanneer het even tegenzit.
- Houd rekening met wat je niet kunt meten. Een beetje geluk dat dingen net de goede kant op vallen, hoort er gewoon bij.
We kijken dus zeker naar data. Maar we hebben ook oog voor het stuk dat we niet onder controle hebben.
Veelgestelde vragen
Hoe relevant is data in recruitment marketing?
Heel relevant om campagnes te verbeteren. Data laten zien welke advertenties aanslaan, waar kandidaten afhaken en hoe de procedure verloopt. Maar of iemand uiteindelijk start, hangt ook af van factoren die je niet kunt meten, zoals een tegenbod van een huidige werkgever.
Hoeveel sollicitanten heb je nodig voor één plaatsing?
Daar is geen vast getal voor. Wij zagen campagnes met 30 tot 40 sollicitanten zonder starter, en een campagne met één sollicitant die ook echt startte. Meer sollicitanten vergroot wel de kans op een plaatsing.
Welke recruitment KPI’s zijn het belangrijkst?
Het aantal starters is voor de klant uiteindelijk het belangrijkste. Onderweg kijken wij naar campagnedata, vragenlijstdata en gespreksdata, zodat we tijdig kunnen bijsturen.
Benieuwd hoe wij data inzetten om jouw vacatures in te vullen? Lees meer over onze aanpak voor werving via social media, bekijk onze succesverhalen of neem direct contact met ons op.
